《周易·系辭》中說：“易窮則變，變則通，通則久。是以自天佑之，吉無不利。”李漁說：”變則新，不變則腐，變則活，不變則板。”唐才常說：“變則通，通則存，存則強。”梁啟超說：“變者，古今之公理也。”意思都是說，事物在面臨不能發展或發展受到阻礙的局面時，必須改變現狀，進行變革和變化，才能不受阻塞，才能不斷的壯大。 宇宙自然的發展如此，人類社會的發展如此，作為我國國民經濟支柱的國有企業的發展，同樣如此。

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，涉及國計民生的各個方面，在關系我國國家安全和國民經濟命脈的主要行業和關鍵領域中占據支配地位，在國民經濟發展中起著基礎性、主干性、支撐性和引領性作用，是國家安全特別是政權安全和制度安全的柱石。是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，也是確保人民實現美好生活需求的保障。在新時代，開展偉大斗爭，建設偉大工程，推進偉大事業，實現偉大夢想，都離不開國有企業的發展和壯大。因此，國有企業相關各方及企業自身必須適應形勢和市場的要求，主動革新求變，采取切實措施，去除束縛企業發展的各種藩籬，為國有企業高效、健康、持久發展創造良好條件。

一、國有企業出資人、履行監管職能的國資監管部門必須不斷改革監管方式

根據授權履行出資人職責，對國有企業的國有資產進行監管的各級國資監管部門，必須準確把握出資人代表的職責定位，依照相關法律法規履行監管職責。尋求完善國資監管體制的方式和途徑，處理好國資監管職能與國有企業市場化機制運行的關系，即處理好“收”與“放”的關系。“收”即是根據授權履行出資人職責，以管資本為主對國有企業履行監管職能，重點強化對國有企業的投資、審計、財務、法律、紀檢監察、巡察等的大監督格局。“放”即是尊重企業的市場化屬性，堅持市場化導向，對不屬于出資關系界定的監管范圍的事項，充分放權給企業，不干涉企業的具體經營活動；即使是必須進行審批、監管的相關事項，應減少相關環節，加快批復流程，提高決策效率。市場機會稍縱即逝，避免因為決策過程過長導致企業錯失發展良機。在這方面，陜西省國資委開展了比較成功的探索實踐，他們將國資監管的著力點放在了“一收一放”上，即在經營性國有資產集中統一監管上大力“收”，在簡政放權轉變職能中大膽“放”。“一收一放”，既加強了對經營性國有資產的監管的覆蓋面，又有效地維護了企業的法人財產權和經營自主權，激發了企業的活力，推動了企業的快速發展。

二、國有自企業自身必須主動求變，不斷完善現代企業制度，完善法人治理結構

當前，我國經濟社會發展進入新的階段，市場化、國際化持續深入發展，世界經濟進入增速減緩、結構轉型、競爭加劇的時期。與新形勢、新任務的要求相比，國有企業現代企業制度總體上還不完善，存在一些弊端。主要有：一是股份制改革仍有差距，部分國有大型企業母公司層面的股份制改革相對緩慢。二是一些企業盲目決策，過度追求規模擴張導致資產負債率過高。三是缺少職業經理人制度，市場化選人用人和激勵約束機制沒有真正形成。四是壟斷行業準入門檻過高，有效競爭的市場環境尚未形成。五是政企不分、政資不分問題仍然不同程度存在，企業活力還需要進一步增強。因此，只有加快完善現代企業制度，才能進一步激發國有企業活力和創造力，奠定經濟發展方式轉變和長期可持續發展的基礎。

（一）健全公司法人治理結構。一是繼續深化股份制公司制改革。推動具備條件的國有大型企業實現整體改制上市或主營業務上市，不具備整體上市條件的要加快股權多元化改革。二是規范董事會建設，推行完善外部董事選聘、培訓、評價機制，嚴格董事履職責任，健全董事會運作機制，形成股東會、董事會、監事會、經理層各負其責、運轉協調、有效制衡的機制。同時發揮黨組織政治核心作用、探索職工民主管理有效融合的途徑。三是繼續深化企業人事、用工、分配制度改革，建立更加科學的考核分配和激勵約束機制，強化國有企業經營投資責任追究，推進國有企業財務預算等重大信息公開。

（二）建立現代人力資源管理體系。國有企業作為市場經濟的主體，必須按照市場經濟的內在要求加快建立現代人力資源管理體系。一是推動建立職業經理人制度，減少行政任命管理人員，合理增加市場化選聘比例，更好發揮企業家作用。二是進一步完善國有企業經營管理者的薪酬機制。合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。逐步實現薪酬分配制度與市場接軌。三是加強內部監督約束機制，加強內部財務審計和紀檢監察，推進企業內部民主管理制度。

（三）完善國有資產管理體制，確保國有資產的保值增值。不斷完善國有企業資產經營業績考核評價體系。既要考核營業收入、利潤等經營性指標，也要考核技術創新成效指標；既要考核年度指標，也要關注中長期發展目標；既要考核企業業務經營、資本運營實績，更要關注企業業務經營、資本運營能力，形成企業國有資產保值增值長效機制，確保國有資產的保值增值。

三、國有企業對職工的管理方式也必須順應形勢加以改變

（一）消除職工身份差異，淡化國有身份意識。國有企業大多用工形式多樣，存在正式工、臨時工、大集體等多種不同身份，而正式工中又有干部身份和工人身份之分，工資和福利待遇方面存在一定的差異。多重身份并存以及待遇差異給企業管理帶來了很大的困難，也影響一部分職工的積極性及創新意識，進而影響企業的高效發展。因此，企業必須采取有力措施，消除不同職工之間的身份界限，淡化職工的身份差異認識，根據《勞動合同法》實行全員聘任制，執行相同的薪酬福利體系，共享企業發展成果，和諧企業勞動關系。

（二）實施競聘上崗，構建能上能下用人機制。實施競聘上崗機制，全員實行聘任制。通過建立定性與定量相結合的指標考核體系，對全員進行考評，根據考評成績進行獎、懲安排。建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度。依法規范勞動關系，多渠道安置、分流富余人員，建立健全員工培訓制度，健全與晉職晉級、薪酬待遇相掛鉤的激勵培訓機制。

（三）堅持全員績效考核，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。加強人工成本管理，建立薪酬管理體系，優化內部分配機制，實現內部公平、自我公平、外部公平的薪酬管理基本目標。完善薪酬管理制度，建立健全體現崗位價值和業績導向的員工薪酬體系。合理設定薪酬結構、合理劃分基本薪酬和績效薪酬的比例，加大對關鍵人才的激勵力度，建立關鍵人才、科技創新人才、高技能人才、對企業特殊貢獻人才的激勵機制。

（明法供稿）